Registrovaná živnosť s rovnakým predmetom podnikania ako u zamestnávateľa
Ako môže postupovať zamestnávateľ, ak zistí, že zamestnanec má registrovanú živnosť s rovnakým predmetom podnikania ako jeho zamestnávateľ, pričom pracovná zmluva mu výslovne zakazuje podnikať v predmete činnosti zamestnávateľa? Je pre dôkazové konanie postačujúca skutočnosť, že zamestnanec túto živnosť má alebo je zamestnávateľ povinný dokázať, že zamestnanec túto činnosť aj vykonáva? Akým spôsobom je možné túto skutočnosť vierohodne zistiť?
-- Zákonník práce v § 83 ustanovuje, že zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať zárobkovú činnosť zhodnú s predmetom činnosti zamestnávateľa len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom. Zárobkovou činnosťou sa rozumie akákoľvek zárobková činnosť rovnaká s predmetom činnosti zamestnávateľa, bez ohľadu na to, v akom právnom vzťahu sa vykonáva (na základe pracovnej zmluvy, dohôd o prácach konaných mimo pracovný pomer, zmluvy o dielo alebo živnostenského podnikania). Uvedené obmedzenie sa nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti. Vo vašom prípade je uvedená dohoda v pracovnej zmluve len zvýraznením zákonnej povinnosti zamestnanca nevykonávať bez súhlasu zamestnávateľa zhodnú činnosť, resp. len vyjadrením vôle zamestnávateľa neudeľovať súhlas ku "konkurenčnému podnikaniu". Zákonník práce vychádza z pojmu " zárobková činnosť", teda faktický výkon činnosti. Nezapodieva sa otázkou, či vlastnenie živnostenského oprávnenia znamená alebo neznamená aj skutočný výkon živnosti. Ale neukladá ani zamestnávateľovi, aby skúmal, či zamestnanec so živnostenským oprávnením živnosť skutočne aj vykonáva. Je logické predpokladať, že ten, kto si založí živnosť, chce ju aj vykonávať, či už sústavne alebo len občas. Je preto na zamestnancovi, aby dokázal, že žiadnu zárobkovú činnosť na základe živnostenského oprávnenia nevykonáva. Jedným z dôkazných prostriedkov je poskytnutie daňového priznania zamestnanca. Ak uvedený zamestnanec v čase, keď podpisoval pracovnú zmluvu, vlastnil živnostenské oprávnenie a neoznámil to zamestnávateľovi, zachoval sa v rozpore s dobrými mravmi. Podľa Článku 2 Základných zásad Zákonníka práce výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Táto skutočnosť môže viesť zo strany zamestnávateľa k výpovedi podľa § 63 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce z dôvodu nespĺňania predpokladov ustanovených právnym predpisom ( Zákonníkom práce). Dôkazné bremeno je preto na zamestnancovi, aby preukázal, že žiadnu zárobkovú činnosť nevykonáva. Ak však zamestnanec požiadal o živnostenské oprávnenie až po podpise pracovnej zmluvy, ide o závažné alebo hrubé porušenie povinnosti vyplývajúcej zo Zákonníka práce, čo môže byť dôvodom na skončenie pracovného pomeru výpoveďou podľa § 63 ods. 1 písm. e) alebo okamžitým skončením pracovného pomeru podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce.
Pred uskutočnením tohto kroku by mal zamestnávateľ vyzvať zamestnanca, aby preukázal, že nevykonáva zárobkovú činnosť zhodnú s predmetom činnosti zamestnávateľa.

Ukončenie pracovného pomeru
Dňa 25. 10. 2002 sa naša pracovníčka dopustila porušenia pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom. Dňom 28. 10. 2002 sa stala práceneschopnou, a to až doteraz. Ktorým dňom môžeme s ňou okamžite skončiť pracovný pomer?
-- Podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Mesačná lehota je subjektívna, ročná je objektívna. Vo vašom prípade subjektívna lehota uplynula dňom 25. 11. 2002 za predpokladu, že ste o hrubom porušení pracovnej disciplíny boli informovaní ihneď, ako sa ho zamestnankyňa dopustila. Ak by ste sa o takomto pracovnoprávnom delikte danej zamestnankyne dozvedeli neskôr, okamžite by ste s ňou mohli skončiť pracovný pomer vždy do jedného mesiaca, avšak najneskôr do 25. 10. 2003. Skutočnosť, že sa zamestnankyňa stala práceneschopnou, nemá žiadny vplyv na plynutie uvedenej lehoty. V prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru neexistuje žiadna ochranná doba pre zamestnanca.

Zamestnanecká rada
Je možné, aby zamestnanci písomne vyhlásili zamestnávateľovi, že netrvajú na tom, aby bola vytvorená zamestnanecká rada? Ide o zamestnávateľa, ktorý zamestnáva asi 100 zamestnancov a u ktorého nepôsobí odborová organizácia.
-- Zamestnávateľ, ktorý zamestnáva najmenej 20 zamestnancov, je povinný zabezpečiť voľby členov zamestnaneckej rady. Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť voľby členov zamestnaneckej rady do troch mesiacov odkedy vznikol, ak ide o nového zamestnávateľa, alebo do troch mesiacov od zániku odborovej organizácie. Jeho úloha spočíva v tom, že iniciuje vznik zamestnaneckej rady a hradí náklady spojené s voľbami. Voľby členov zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckého dôverníka už potom organizuje volebný výbor zvolený zamestnancami. Ďalšie voľby organizuje zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Ak sa vaši zamestnanci rozhodli, že nechcú zamestnaneckú radu, je dobre, že o tom poskytli zamestnávateľovi písomné vyhlásenie, pretože v prípade kontroly dodržiavania pracovnoprávnych predpisov zo strany inšpektorátu práce bude mať zamestnávateľ doklad, že svoju povinnosť založiť zamestnaneckú radu si nesplnil preto, lebo tak nechceli sami zamestnanci.

Mzdové zvýhodnenia a príplatky
Podľa Zákonníka práce sa za dvojzmennú prevádzku považuje pracovný čas rozvrhnutý do pravidelne sa opakujúcich zmien. Za túto zmennosť patrí zamestnancom príplatok. Je možné poskytovať zamestnancovi príplatok aj vtedy, ak nepracuje v popoludňajšej alebo nočnej zmene preto, lebo zastupuje na príkaz nadriadeného iného zamestnanca alebo si vymenil pracovnú zmenu z osobných dôvodov?
-- V zásade platí, že mzdové zvýhodnenia a príplatky, či už ide o mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, nočnú prácu, prácu vo sviatok alebo príplatky za popoludňajšiu a nočnú zmenu, sa poskytujú zamestnancovi vtedy, keď takúto prácu skutočne vykonáva. Výnimku by mohla ustanoviť kolektívna zmluva. Preto ak vo vašej kolektívnej zmluve nie je výslovne povedané, že na takéto príplatky majú zamestnanci nárok vždy, keď sú zaradení do dvoj alebo trojzmennej prevádzky bez ohľadu na to, či im vychádza ranná, popoludňajšia alebo nočná zmenu, nie je možné uvedený príplatok poskytnúť.