Zo zahraničných zdrojov spracoval M. Feliks, Táto e-mailová adresa je chránená pred spamovacími robotmi. Na jej zobrazenie potrebujete mať nainštalovaný JavaScript.
Rastúce nároky, zvyšujúce sa tempo inovácie a nutnosť častých zmien dokážu vyčerpať aj tých najvýkonnejších zamestnancov. Každý manažér však chce mať vo svojom tíme najväčšie talenty, a preto potrebuje niečo, čo ich priláka.
Na začiatku stojí otázka: "Prečo by mal nový talent prísť robiť práve k vám, a nie ku konkurencii?"
Sú dva dôvody, prečo spoločnosť vyhľadáva nových pracovníkov:
˙ potrebuje zabezpečiť nových ľudí, aby pokryli narastajúce množstvo práce,
˙ alebo je jej záujmom poskytnúť priestor talentovaným pracovníkom, aby realizovali svoje schopnosti, čo v preklade znamená, aby pre spoločnosť zarobili peniaze.
Odpoveď je jednoduchá: stačí mu ponúknuť lepšie podmienky na prácu, vysoké ohodnotenie a čo
zaujíma najtalentovanejších kandidátov, to je samotná povaha práce, ktorá im poskytuje priestor na
sebarealizáciu a vnútorné naplnenie. Jednotlivé body sú ďalej hlbšie rozvedené.
Trendy v najbližšom období
Súčasné trendy naznačujú niekoľko faktov, ktoré majú vplyv na nábor nových pracovníkov: pokles
pôrodnosti a demografický trend, imigrácia a brainstrinning, zmena spoločenskej funkcie ženy a jej
kariérový rast, uprednostňovanie absolventov vysokých škôl a ľudí so medzinárodnou skúsenosťou a
flexibilita práce.
Dlhodobý populačný trend spôsobil vo všeobecnosti dosť známy pokles ľudí v produktívnom veku.
Pre oblasť riadenia ľudských zdrojov to znamená dlhodobý pokles počtu mladých ľudí a teda
najväčšieho zdroju zisku talentovaných ľudí.
Emigrácia a brainstrinning sa stáva podľa oficiálnych a neoficiálnych štatistík kľúčovým problémom
Slovenska. Najčastejšie odchádzajú mladí a vzdelaní ľudia, ktorí doma nemajú zabezpečené
dostatočné podmienky, aby naplno uplatnili svoj talent.
V posledných rokoch rastie počet žien vo vrcholných funkciách. V minulosti sa vrcholné tímy skladali
prevažne z mužskej časti populácie. Dnes sme čoraz viac svedkami zmiešaných tímov, čo umožňujú
vzájomné dopĺňanie sa oboch pohlaví, ktoré prirodzene inklinujú k iným charakterovým vlastnostiam.
Uprednostňovanie absolventov vysokých škôl a zamestnancov s medzinárodnou skúsenosťou, teda
jazykovo a medzikulturálne zdatných pracovníkov dlhodobo zvyšuje dopyt po vyššom a ďalšom
vzdelávaní, nielen pred nástupom do zamestnania, ale aj počas pracovného pomeru.
Flexibilita práce je jedným z výdobytkov západnej pracovnej kultúry. Nielen rastúce požiadavky na
množstvo a kvalitu práce zo strany zamestnávateľa, ale rastúce pracovné ohodnotenie a rast životnej
úrovne vysoko produktívnych pracovníkov, pracujúcich prevažne s vedomosťami.
Všetky tieto trendy vyústili do zmenených podmienok kladených na nové talenty: globálnosť, cudzie
jazyky, nové technológie, samostatnosť a podnikavý duch.
˙ Globálnosť pôsobenia spoločnosti, a tým aj vplyv podmienok v rôznych častiach sveta na činnosť medzinárodnej spoločnosti na Slovensku,
˙ aktívnu znalosť často až dvoch cudzích jazykov a schopnosť spoločenskej a obchodnej konverzácie v nich,
˙ znalosť nových technológií a schopnosť pružne reagovať a využiť ich vo svoj prospech,
˙ nároky na samostatnosť a podnikavosť, schopnosť a chuť čeliť neustálym zmenám a zdokonaľovať sa.
Druhou charakteristickou črtou súčasného svetového vývoja je rozvoj malého a stredného
podnikania, ktoré poskytuje priestor na sebarealizáciu a možnosti vplývať na smerovanie spoločnosti
oveľa väčšiemu počtu talentovaných riadiacich pracovníkov.
Veľké spoločnosti však môžu ponúknuť veľmi podobné podmienky ako malé firmy. A to v prípade, keď
znižujú počet riadiacich úrovní (plochá organizačná schéma) a zvyšujú autonómiu jednotlivých celkov.
Dlhodobý plán získavania talentov
Existujú dva druhy stratégií z hľadiska časového horizontu: krátkodobá a dlhodobá. Krátkodobá
stratégia je vhodná na obsadenie špecializovaných postov, ktoré sa z vnútorných zdrojov
spoločnosti nedajú obsadiť. Pre spoločnosti, ktoré majú záujem zamestnávať najväčšie
talenty, sa odporúča dlhodobý prístup. Ten si zakladá najmä na výchove zamestnancov,
podpore ich ďalšieho rastu a vzdelávania.
Pokiaľ nábor nových pracovníkov zabezpečuje oddelenie ľudských zdrojov samo, mal by sa na ňom
zúčastniť líniový manažér alebo budúci priamy nadriadený. Ten sa najčastejšie rozumie oblasti, v ktorej
kandidát bude pracovať. V prípade, že výber správnych kandidátov preberá personálny konzultant,
využíva svoje dlhoročné skúsenosti a tréning na určenie správneho kandidáta na správnu pozíciu. V
tomto prípade je výhodou úzka špecializácia konzultanta na určitý segment, ktorý dôverne pozná (napr. poisťovníctvo).
Starostlivosť o zamestnanca
Starostlivosť o zamestnanca je vo všetkých prípadoch spojená s financiami. Každá nová výhoda
znamená vyšší rozpočet pre oddelenie ľudských zdrojov, ktoré musí byť kalkulované na najvyššej úrovni.
Rozpočty ľudských zdrojov sú po oddelení marketingu a PR spravidla vnímané ako čisté nákladové
položky. Samotné zisky neprinášajú, ale vytvárajú najväčší potenciál na ich získanie.
Čo poskytnúť talentom, aby zostali pracovať pre vás?
Mnohé spoločnosti dnes kladú na svojich zamestnancov stále sa stupňujúce nároky. Aby ich mohli v
dlhodobom horizonte plniť, je nutné udržiavať vysokú motiváciu, čiže chuť pracovať a poskytovať
množstvo príležitostí osobného rastu. Osobný rast v užšom zmysle slova znamená zvyšovanie
schopností a vedomostí potrebných na to, aby konkrétny zamestnanec podával na konkrétnej pozícií vyšší výkon.
Motiváciu podporuje aj pracovné ohodnotenie a podmienky, ktoré má zamestnanec v spoločnosti.
Možno medzi ne zahrnúť nasledujúce oblasti: materiálne, sociálne ohodnotenie, flexibilná práca a
časový faktor a príležitosti na sebarealizáciu.
˙ Prvý pohľad každého zamestnanca padne na kolónku materiálne benefity. Človek nie nielen chlebom živý, ale pohľad na stav účtu má skutočne veľkú schopnosť motivovať. Aby to nebolo až také ľahké, treba najlepším talentom poskytnúť všetko potrebné na zabezpečenie činnosti -- výbavu kancelárie, notebook, mobilný telefón a auto, príspevok na vlastný rodinný dom (hypotéku na niekoľko rokov zaväzujúcu na pomerne vysoké mesačné splátky) a príspevok na exotickú dovolenku.
˙ Oveľa zaujímavejšie sú však sociálne výhody, ktoré sú na prvý pohľad často prehliadané. Medzi patrí atmosféra na pracovisku, vzťahy v tíme a s priamym nadriadeným.
˙ Sebarealizácia je poskytnutie obsahovo zaujímavej práce, zodpovednosť a zdroje na jej vykonanie a možnosť vidieť výsledky vlastnej činnosti.
Čo ľudí motivuje?
Odhliadnuc od finančného ohodnotenia a ostatných materiálnych výhod dokážu zamestnanca najviac
osloviť:
˙ podnikové hodnoty, ktoré sa v dennom živote odzrkadlia v podnikovej kultúre (vzťahy, atmosféra, spôsob komunikácie a nepísané pravidlá),
˙ dobré a skôr otvorené vzťahy s nadriadenými,
˙ výzva prameniaca zo stanovených úloh, možnosť podať výkon a vidieť hmatateľné výsledky. Výzva znamená, že pracovník je konfrontovaný s náročným cieľom, ktorý je však pri jeho súčasnej alebo budúcej predpokladanej úrovni schopností dosiahnuteľný. Dôležité je aj nepreceňovať a nepreťažiť. Môže to spôsobiť frustráciu a zamedziť chuť stále sa zdokonaľovať.
Čo charakterizuje atraktívnu pracovnú ponuku? Skutočne najatraktívnejšie sú pracovné príležitosti, ktoré
ponúkajú:
˙ samostatnosť, autonómiu a rozhodovacie právomoci,
˙ viacero druhov pracovného ohodnotenia (kombinácia finančných a iných výhod),
˙ možnosť pracovať v špičkovom tíme odborníkov,
˙ schopnosť vytvárať hodnoty.
Niekoľko rád na záver
Medzi užitočné nástroje integrácie nových zamestnancov patria najmä: skok do studenej vody,
kariérové vedenie a zbavovanie sa nevýkonných ľudí.
Skok do studenej vody predstavuje uvedenie čerstvého spolupracovníka do problematiky a
okamžité zapojenie do riešenia aj zložitého problému, často ešte predtým, ako by naň dorástol. Tento
trik predstavuje pomerne rýchle zapojenie do denného režimu na pracovisku a pomáha prekonať
"kultúrny šok", ktorý ľudia zažívajú, keď sa nachádzajú v novej situácii.
Kariérové vedenie znamená dlhodobé kariérové plánovanie (mentoring), s plánmi prestupu medzi
jednotlivými oddelenia, tréningmi a ďalším vzdelávaním. Ak ho robí priamo manažér ľudských zdrojov,
dá na napojiť na systém ročného a polročného hodnotiaceho stretnutia.
Keďže výsledky sa tvoria priamo v teréne, a tam sa dá najčastejšie naučiť najviac, je vhodné zabezpečiť
aj krátkodobé kariérové poradenstvo (v tomto prípade obdoba koučingu). Kouč, teda priamy
nadriadený, by okrem cieľov stanovených na hodnotiacich stretnutiach monitoroval priebeh ich
dosahovania a postupného osobného rastu. Jeho úlohou by bolo poskytnúť spätnú väzbu, viesť
koučovanú osobu k samostatnosti a podporovať zmysel pre zdokonaľovania a inováciu.
Nevýkonní ľudia dokážu často otráviť svoje okolie a znižujú pracovnú morálku. Je to signálom toho,
že nie sú správne osoby na správnych miestach alebo s niečím nie sú spokojní. Niekedy sa stačí
zamyslieť a navrhnúť vnútropodnikový prestup, inokedy je lepšie sa s takýmito pracovníkmi rozlúčiť.
Prežije manažér zmenu?
Budúci trend hovorí jasne -- flexibilná práca a neustála zmena. Európsky manažment guru, Charles
Handy, predpovedá, že každá firma dnes musí urobiť zmenu smerovania spoločnosti každé tri roky.
Handy ďalej dodáva, že tieto zmeny sú natoľko zásadné, že ich množstvo manažérov nemôže prežiť.
V ekonomike sa tak vytvára istá skupina rotujúcich vrcholných pracovníkov, ktorí nastupujú na pozíciu
svojich predchodcov, aby umožnili spoločnosti prekonať krízu. Po nástupe do nového zamestnania
dochádza k istej vnútornej očiste a načerpaniu nových síl a entuziazmu. Po prekonaní úvodných
problémov sa situácia stabilizuje, trend sa obráti a spoločnosť prosperuje. Táto generácia sa v
priebehu pár rokov vyčerpá a keď príde nutnosť zmeny, musí ju nahradiť nový líder, ktorý zohrá úlohu
agenta zmien. Zdroj: www.hrweb.sk