Zamestnanie po materskej dovolenke
Ako zamestnávateľovi mi vznikol právny problém spočívajúci v riešení otázky ďalšieho zamestnania zamestnankyne nastupujúcej po materskej dovolenke. Zamestnankyňa XY nastúpila prvú materskú dovolenku dňa 15. 12. 2002 s trvaním do 15. 6. 2003. Listom zo dňa 1. 6. 2003 požiadala o druhú materskú dovolenku do 1. 3. 2006. Následne listom zo dňa 4. 8. 2004 požiadala o nástup do práce na pôvodné pracovné miesto dňom 4. 10. 2004. Ako zamestnávateľovi mi prislúcha využiť buď možnosť zaradiť zamestnankyňu na pracovné miesto inej XZ, ktorá dňom 1. 12. 2004 odchádza na materskú dovolenku, a tak s osobou XY dohodnúť jej zamestnanie na tomto pracovnom mieste na dobu určitú (kým sa uvoľnená zamestnankyňa XZ nevráti z materskej dovolenky) alebo obsadiť miesto XZ novo prijatým zamestnancom a hľadať nové pracovné miesto pre nastupujúcu XY?
-- V minulosti používaný termín ďalšia materská dovolenka bol novelou Zákonníka práce (zákonom č. 311/2001 Z. z. v platnom znení) zmenený na rodičovskú dovolenku, čo malo dosah na priame znenie ustanovenia § 157 ods. 2 zákona č. 65/1965 Zb. Zákonníka práce vo vtedy platnom znení, dnes pod ustanovením § 166 ods. 2 Zákonníka práce tým, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť žene (po novele už aj mužovi), ak o to požiadajú, ďalšiu rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje na účely prehĺbenia starostlivosti o dieťa a v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však vždy minimálne na dobu jedného mesiaca. Podľa § 157 Zákonníka práce, ak sa vráti do práce zamestnanec po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1), je zamestnávateľ povinný zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko bolo zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Vzhľadom na to, že § 157 ods. 2 obdobne ako to bolo pri znení § 147 predtým platného Zákonníka práce, odkazuje len na návrat z materskej alebo rodičovskej dovolenky poskytovanej v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa (§ 166 ods. 1 Zákonníka práce), možno dospieť k tomu, že túto povinnosť zamestnávateľ nemá, pokiaľ ide o ďalšie trvanie rodičovskej dovolenky, súvisiacej s prehĺbením starostlivosti o dieťa, umožnenej až do troch rokov veku dieťaťa. (§ 166 ods. 2 Zákonníka práce).
Inými slovami, kým v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní všeobecne 28 týždňov (§ 166 ods. 1 Zákonníka práce), na prehĺbenie starostlivosti o dieťa, poskytuje sa žene alebo mužovi v trvaní najvšeobecnejšie až do troch rokov veku dieťaťa. Z uvedeného vyplýva, že nakoľko zamestnankyňa XY má záujem vrátiť sa do práce po skončení rodičovskej dovolenky v poradí s druhým dieťaťom; ide tu o rodičovskú dovolenku podľa 166 ods. 2 Zákonníka práce, nie je tu stanovená vaša povinnosť ako zamestnávateľa zaradiť zamestnankyňu na pôvodnú prácu a pracovisko, pritom ostáva vám povinnosť prideľovať zamestnankyni prácu podľa pracovnej zmluvy. Ako to vyplýva z ustanovenia § 168 Zákonníka práce, ako aj zo všeobecného komentára k inštitútu materskej a rodičovskej dovolenky, zamestnankyňa XY má vo vašom prípade právo čerpať materskú alebo rodičovskú dovolenku, prerušiť jej čerpanie a opätovne nastúpiť do práce na dobu najmenej jedného mesiaca. Prevzatím dieťaťa do starostlivosti zariadenia nahrádzajúceho starostlivosť rodičov, prerušuje sa materská alebo rodičovská dovolenka a obnovuje sa odo dňa opätovného prevzatia dieťaťa do svojej starostlivosti, najdlhšie na dobu do troch rokov veku dieťaťa. Príslušné peňažné nároky ženy alebo muža, súvisiace s materskou alebo rodičovskou dovolenkou upravujú príslušné predpisy o nemocenskom poistení.
Preradenie
Obligatórne preradenie zamestnankyne na inú prácu podľa § 55 ods. 2 písm. b) Zákonníka práce v tomto prípade asi tiež neprichádza do úvahy, nakoľko z dokladov vyplýva, že zamestnankyňa vykonávala prácu ekonomickú, teda nie takú, ktorá by na základe lekárskeho posudku mohla ohroziť jej materské poslanie, kedy je podľa Zákonníka práce zamestnávateľ výslovne povinný preradiť zamestnankyňu na inú prácu. Pritom podľa odseku 3 uvádzaného ustanovenia, ak nemožno dosiahnuť účel preradenia podľa odseku 2 prevedením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže ho zamestnávateľ previesť i na prácu iného druhu, než bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Podmienkou takéhoto preradenia je, pochopiteľne, dohoda so zamestnancom a zodpovedajúca zdravotná spôsobilosť zamestnanca vykonávať túto prácu. Podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce zamestnávateľ je povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má prevedenie trvať.
Ak týmto dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať zamestnancovi písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o dobe jeho trvania. Táto práca musí zodpovedať jeho zdravotnej spôsobilosti, jeho schopnostiam a kvalifikácii. Táto tzv. vhodná práca je zaväzujúcim kritériom pre zamestnávateľa aj vtedy, ak takúto prácu podľa kvalifikácie nemá vôbec k dispozícii. Ak túto podmienku zamestnávateľ nesplní, poruší tým pracovno-právne predpisy, za čo môže byť finančne postihnutý. V takom prípade sa otvára priestor na uplatnenie výpovede zamestnávateľa pre nadbytočnosť. Vzhľadom ku skutočnosti, že nepoznám vašu pracovnoprávnu situáciu vo firme pokiaľ ide o pracovné miesta, ich počet, efektívne využitie ako ani vaše ďalšie plány súvisiace s prípadným vytváraním nových pracovných miest, nemôžem vám jednoznačne poskytnúť pre vás najvýhodnejšie riešenie.
Upozornenie
Pokiaľ ste uvažovali nad výpoveďou zamestnankyni XY, dovoľujem si upozorniť na zákaz výpovede podľa § 64 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce, keď zamestnávateľ nesmie dať zamestnankyni výpoveď v čase, keď je tehotná, keď je na materskej dovolenke, alebo obdobne ako zamestnanec na rodičovskej dovolenke. Ak by ste chceli dohodnúť so zamestnankyňou pracovný pomer na dobu určitú, poukazujem pritom na skutočnosť, že takáto dohoda predchádza zároveň aj zmenu pracovnej zmluvy, ktorú, inými slovami, nie je možné uskutočniť bez súhlasu dotknutej zamestnankyne a je možné ju dohodnúť najviac na dobu troch rokov. Celá koncepcia Zákonníka práce je pritom postavená na jednoznačnej preferencii pracovných pomerov na dobu neurčitú.
Na záverom ešte uvediem jeden starší judikát na zhrnutie tejto témy (judikát Krajského súdu v Hradci Králové (13 Co 413/95 )): ak zamestnankyňa neuviedla dobu, počas ktorej chce zotrvať na ďalšej MD, napriek tomu, že to bola jej povinnosť, treba vychádzať z toho, že žiada o jej poskytnutie až do veku 3 rokov dieťaťa. Ustanovenie § 127 (dôležité osobné prekážky v práci) sa vzťahuje aj na prípady ďalšej MD, aj keď to výslovne nehovorí. Treba vychádzať z účelu tohto ustanovenia, ktorým je ospravedlnenie neprítomnosti zamestnanca v práci. Ak by to tak nebolo, je zbytočné aj ustanovenie § 157 ods. 2 druhej vety, že sa ďalšia MD poskytuje v rozsahu, o aký zamestnankyňa požiada. Ona teda rozhoduje o dĺžke tejto doby a zamestnávateľ je povinný to rešpektovať. Na druhej strane aj ona musí rešpektovať záujmy zamestnávateľa, ktorý napríklad za ňu na konkrétne stanovenú dobu prijme iného zamestnanca, ktorý sa tiež právom spolieha na trvanie pracovného pomeru v dohodnutej dobe.
StoryEditor
Servis
Zamestnanie po materskej dovolenke.